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做個讓部屬不想離職的上司

 

工商時報/工商經營報/經營知識/D3版   / 楊珮玲

 

根據日本政府的調查顯示,近兩年日本大學畢業生進入企業就職後,3年內辭職的比率已達到35%,是目前最讓企業頭痛的問題之一。
日本企業低離職率的時代似乎已成歷史。過去日本人進入日本企業,大多抱著以公司為家的想法,從學校畢業後進入公司就一直做到退休。不過近年來這種現象有了相當大的改變。年輕人做不到3年就辭職的現象變成許多公司的棘手問題。 根據日本政府的調查顯示,日本大學畢業生新人進入企業就職後, 3年內辭職的比率年年上升,近兩年來已在35%以上,可說每3個新人就有1個人在3年內辭職。市面上最近也出現許多書籍討論為什麼年輕人做不到3年就想辭職的原因和對策。 一個新人做不到3年就離職,對公司來說,過去對其投下的採用、訓練、薪水、退休金等各項費用是直接損失。而對離職者的直屬上司來說,下面的人老離職,不只實際部門運作不安定,業務受到直接衝擊,在公司高層看來,也顯得自己沒有領導能力,缺乏讓部下信服的向心力,裡子面子皆輸。 年輕人為什麼做不久?是現在的年輕人真的定力不夠?還是企業改革的腳步跟不上時代的變化、無法提供讓年輕人安定的環境? 日本《AREA》雜誌最近引用人才公司「Recruit gent」針對有離職經驗者做的調查顯示,離職前5大原因分別是「自己想做的事無法如願」、「時間體力無法負荷」、「對公司未來沒信心」、「與上司不合」、「與公司整體組織的氣氛不合」等。同項調查顯示,對新的工作選擇的主要條件為「能從事自己想做的事」、「公司風氣」、「企業規模和安定性」、「企業的未來性」、及「工作地點」等。 面對新人高離職率的難題,許多日本企業已採取各項對策,從面試選才開始到各式訓練與定期溝通計畫,投入誠意和創意來抓住年輕人的心。 在具體行動上,由於離職原因中有極大部分與工作性質不合員工興趣和性向有關,許多公司在面談時投入許多時間,從各面向徹底了解候選人的意願和能力、長處和短處,避免工作職務和性向不合的現象 (MISMATCH), 同時在職業規畫上也提供新人具體藍圖,詳盡介紹各項晉升管道和條件。更透過仔細安排的新人訓練計畫,讓新進員工徹底了解公司特色、組織特徵和工作內容等,更重要的是培養新進員工對公司理念的認同,創造共同信念和目標(common vision)。離職率高的第三年時更會做關鍵的職業生涯發展再評估。 除了入社一開始的訓練外,公司更提供持續的進修機會,讓員工感受到目前的工作隨時都有成長和學習的機會,持續工作的吸引力。同時管理者也要給部下嘗試錯誤的機會,避免有些管理者因看不慣下面的人沒有經驗做不好,什麼都自己來,最後搞得部下只能做些無趣工作,最後以辭職收場。 員工離職很多時候也是工作環境和心理面的因素。來自上司真心的關懷和溫暖常是比什麼都有效的靈藥。固定下班前到部下的地方走一趟,慰問他們當天的辛苦,就算是一兩句問候,每天持續也有極大的不同。了解部下工作負荷量的合理度,或定期做員工的壓力管理(S tress management),都是留住人心重要關鍵。 公司更應做定期離職率的調查和分析,了解離職者的年齡和職務及部門分析,做離職者離職前原因調查,才能有效找出對策。目前也有許多專業顧問公司興起,專門幫助企業設計新人職業生涯規畫計畫或是減低離職率計畫。 與其抱怨現在年輕人太「草莓族」,不如反過來考慮要如何才能有效留住年輕人的心。自己能採取的立即改善行動及公司對離職問題的高認知與配合都不可或缺。(作者為日本興銀第一生命.資產管理公司(DIAM)國際行銷部資深經理) 本文章刊登於工商時報2007/03/13 更多新聞請看「工商時報

資料來源 摘自:全球華文行銷知識庫

資料來源 :1758網誌

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